El problema que se plantea al respecto dice relación a que algunos fallos establecen la identidad de requisitos entre la carta de despido, o despido patronal, y la carta de despido indirecto, o autodespido del trabajador.

En primer término vale transcribir un extracto del fallo redactado por el Magistrado Sebastián Bueno Santibañez, en la causa RIT O-86-2013, como Juez Titular del J.L.T. de San Bernardo de fecha 14 de junio de 2013 en la que explica el Principio Protector bajo el cual debe interpretarse la legislación laboral. Recordar que es la ley laboral la que es pro trabajador y que los jueces son los llamados a intepretarla y aplicarla.

(Sobre el Autodespido)

Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo, O-86-13: "En primer término, recordemos que el Derecho Laboral es un derecho protector, nacido para salvaguardar a la parte débil de la relación laboral estableciendo pisos mínimos irrenunciables que están fuera de la esfera de la autonomía de la voluntad. Es, en cierto modo, una superación del Derecho Civil que fue incapaz de dar un soporte legal justo a la nueva situación social generada por la Revolución Industrial que llevó a masas de personas a poner sus fuerzas a disposición de otras a cambio de una remuneración. Por ello la aplicación de conceptos e instituciones propios del Derecho Civil, que parten desde el paradigma de la autonomía de la voluntad (como la doctrina de los actos propios, por ejemplo) contrarían totalmente al Derecho Laboral. Muchos autores agregan que el Derecho del Trabajo también sirvió para detener el avance de la revolución socialista de inspiración marxista en la Europa del primer tercio del siglo XX, amenazada desde el éxito de los bolcheviques en Rusia en 1917. El tema se relaciona con nuestro fallo en que, por su particular escenario de nacimiento y evolución, el Derecho del Trabajo tuvo y todavía mantiene una naturaleza transaccional, es decir, es fruto de la negociación de diferentes fuerzas en el marco del juego democrático (por cierto se excluyen de esta aseveración las experiencias legislativas autoritarias como ocurrió en Chile con el Plan Laboral de 1979). Siendo de naturaleza transaccional no es extraño que la redacción de sus normas sea poco feliz y técnicamente deficiente, fenómeno descrito por el profesor Héctor Hugo Barbagelata (“El particularismo del Derecho del Trabajo”, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2009). En consecuencia, la ambigüedad de sus normas es una misión que el intérprete debe superar y para ello la mejor guía es la naturaleza misma de la disciplina: ser un derecho protector. El sentido protector de las leyes de esta rama del Derecho es evidente y permanece hasta nuestros días en cada norma que se dicta (sin ir más lejos, recordemos la última ley N° 20.607 sobre acoso moral laboral publicada en agosto de 2012), lo que implica que la interpretación de las normas debe ser ejecutada considerando el principio protector, so pena de desconocer el sentido primigenio de la ley. El criterio interpretativo “pro operario” nos lleva a preferir aquella interpretación en que hay una mayor protección a la parte débil de la relación de trabajo, por condecirse más a aquel objetivo inicial del Legislador Laboral, lo que ha sido corroborado, por lo demás, en la Constitución Política de la República que en su artículo 19 N°16 consagra como otro más de los derechos fundamentales de las personas la protección al trabajo. Finalmente recordemos que en este sentido ha razonado el Excmo. Tribunal Constitucional en las sentencias de las causas rol 2086-2011, 2110-2011, 2114-2011, 2182-2012 y 2197-2012, reconociendo la existencia del principio de protección del trabajo."

Teniendo esto presente los artículos en disputa en cuanto a su aplicación e interpretación son el 162, 171 y 454 N°1 inciso 2 del Código del Trabajo, los que en lo pertinente disponen:

ART 171 inciso 4:El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí señalados.

ART 162 incisos 1, 2 y 3. “Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles."

ART 454. En la audiencia de juicio se aplicarán las siguientes reglas:

Inciso 2: “No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.

Debe tenerse presente la función que cumple esta normativa, pensada su exigencia para el despido patronal, como lo señala la Magistrado Ximena Cárcamo Zamora, Titular del J.L.T. de Valparaíso, en la causa O-862-2016:

Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, O-862-2016: "La ausencia de la carta de aviso de despido, impide al trabajador conocer por qué razones, hechos o conductas ha sufrido la mayor sanción laboral, como es la de perder su fuente laboral, con ello no se cumpliría, con lo previsto en el artículo 162, inciso primero, del Código del Trabajo, pues esta norma señala que la carta de aviso de despido DEBE indicar "la o las causales invocadas y los hechos en que se funda" y el artículo 454, regla primera, segundo párrafo, donde dispone expresamente que: "No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido. No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo. El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación -el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador. En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato. La sanción frente a la omisión a la que nos hemos venido refiriendo no puede ser otra que aquella que impone el juez de la causa, cual es que deberá declarar el despido como injustificado, lo que reflejará en la parte resolutiva de la sentencia."

La Excma. Corte Suprema en causa Rol N° 20.043-2016 explicó la necesidad de las exigencias de la carta de despido patronal:

Que el legislador impuso la referida exigencia para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla. También debe indicarse la norma que la consagra y, finalmente, debe ser notificada al trabajador, personalmente o mediante su envío por carta certificada al domicilio registrado en el contrato, lo que ha de perfeccionarse dentro de tercero día hábil siguiente a la cesación, con copia a la Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo". (Corte Suprema Rol N° 20.043-16)

Comprendido lo anterior y los principios y funciones que se encuentran detrás de la aplicación de estas tres normas en nuestro ordenamiento.

Para comprender la diferencia entre el despido directo, patronal o disciplinario y el autodespido o despido indirecto revisemos el fallo del Magistrado Juan Tudela Jiménez, Titular del J.L.T. de Valparaíso, en la causa T-252-2016, quien explica:

J.L.T. de Valparaíso, T-252-2016: "DÉCIMO PRIMERO: Que, en cuanto a la acción de auto despido o de despido indirecto, este último, es una causal de término del contrato de trabajo que encuentra su origen en la decisión del trabajador, como en la renuncia, pero aquí la situación es muy diferente, pues aquí el trabajador se ha visto forzado a poner término a su contrato de trabajo por culpa de su empleador, es decir porque el empleador ha incumplido alguna cláusula del contrato o de la normativa laboral. Por su parte, resulta fundamental señalar que el auto despido es técnicamente, desde el punto de vista laboral, una modalidad de despido y, en ningún caso, una renuncia del trabajador, como se ha dicho. Ahora bien, el artículo 171 del Código del ramo establece las exigencias para invocar esta causal y señala que el trabajador, ya sea personalmente o por carta certificada, debe dar aviso al empleador del término del contrato de trabajo, expresando en la carta las causales y los hechos en que se funda, debiendo remitir copia a la Inspección del Trabajo correspondiente, dentro de los tres días siguientes a la fecha de la separación y deducir la acción en el Juzgado del Trabajo competente dentro de 60 días hábiles, contados desde la fecha de la terminación. Además es el actor quien tiene la carga procesal de rendir en juicio prueba tendiente a establecer el hecho en que se funda la causal y, de hacerlo, tendrá derecho a reclamar las indemnizaciones legales, más el recargo y, de no hacerlo, se entiende que la relación laboral terminó por renuncia. En efecto, la institución en comento pone en relieve la naturaleza contractual de la relación laboral que obliga también al empleador a cumplir las obligaciones que surgen para él del contrato de trabajo, dotando al trabajador de un mecanismo de salida del contrato en caso de incumplimiento, mediante su notificación al empleador, cual si fuera un despido y lo relevante de esta modalidad de despido es que hace responsable al empleador de la pérdida de la fuente laboral del dependiente, resguardando de alguna manera el principio de la estabilidad en el empleo, en virtud del cual el Legislador regula las causales de terminación del terminación del contrato y los mecanismos de compensación para el caso de que el empleador no las respete. En otras palabras es una situación en que el empleador coloca forzosamente al trabajador en la situación de poner término a su contrato de trabajo, obligándolo a la desvinculación, pudiendo obtener las mismas indemnizaciones que tiene lugar con ocasión del despido.

¿Pueden ser los requisitos y exigencias entre el empleador y el trabajador idénticos?

Esa es la pregunta que recorre todo este problema.

Sobre la igualdad de armas, derecho a defensa, resulta evidente que es el trabajador el que podrá demandar solamente en cuanto a los hechos y el derecho contenido en su demanda, por su parte el empleador independiente de la carta de autodespido siempre cuenta con la contestación de la demanda para rebatir todos los hechos que se le imputen. De esta forma citamos al Mg. Eduardo Remírez Urquiza, Titular del 1° J.L.T. de Santiago en RIT O-4.8205-2017:

"La jurisprudencia de nuestros tribunales lo ha expuesto desde los albores de este procedimiento laboral con claridad: así la Ilustrísima Corte de Apelaciones de La Serena en autos Rol 25-2009 ya expresado que “La obligación impuesta al empleador de señalar no sólo la causal legal que motiva la separación sino que también los hechos en que se funda, es la primera pieza fundamental que tiende a proteger el derecho del trabajador para lograr un equilibrio o igualdad de armas, puesto que éste, en la demanda, tan sólo en la demanda, tendrá la posibilidad de rebatir o efectuar consideraciones en torno a los hechos que se le imputen en la carta aviso”. Del mismo modo el Juzgado del Trabajo de Temuco causa Rol T-8-2010 y el Primer Juzgado del Trabajo de Santiago en autos rol T-15 de 2009."

Como señala Iván Hunter Ampuero en su artículo “La Iniciativa Probatoria del Juez y la Igualdad de Armas en el Proyecto de Código Procesal Civil” (2011) “Siguiendo a Andolina y Vignera, es posible entender la igualdad de armas como “la obligación del legislador de colocar a las partes del proceso en una posición de paridad, asegurándole un mismo tratamiento normativo y la titularidad de poderes, deberes y facultades simétricamente iguales y mutuamente relacionadas”. En un sentido más general, se trata de un “equilibrio en sus derechos de defensa” sin conceder a ninguna de ellas un trato favorable, salvo casos excepcionales, donde el equilibrio no pueda sino que mantenerse con un trato procesal desigualitario.

Tal como señalan los fallos ya citados el trato procesal desigualitario resulta evidente cuando le pedimos a un trabajador que redacte una carta de autodespido, o cuando el empleador le pide a su contador o abogado que lo haga, teniendo presente la documentación que maneja cada uno.

Por ejemplo, siendo la causa genérica despido disciplinario y de autodespido al mismo tiempo el artículo 160 N° 7, ¿se puede pedir al trabajador que al redactar un incumplimiento pueda invocar una de las causales específicas por sobre la genérica? Si posteriormente en la demanda cambia la causal de la genérica a una específica, ¿quedaría el empleador en indefensión por no comprender por qué se autodespidió su querido trabajador?

No puede interpretarse la norma sin considerar la asimetría patente entre empleador y trabajador, así sobre la interpretación en general ha dicho la Excma Corte Suprema, ROL 1.855-2012:

Séptimo: Que la interpretación de la norma jurídica comprende un conjunto de actividades intelectuales, entre las cuales se incluye naturalmente la determinación de los presupuestos de hecho, la selección de la norma llamada a regir el caso concreto y la determinación de su verdadero sentido o alcance, de manera que no es posible enfrentar la labor interpretativa situándose sólo en el ámbito normativo, como una formulación abstracta de un deber ser jurídico manteniéndose sólo en la comprensión de su enunciado jurídico, aislándolo del contexto y de los hechos a los cuales se va a aplicar la ley cuyo sentido se trata de desentrañar, ya que con ello puede llegar a alterarse el significado de la misma.

REQUISITOS Y EXIGENCIAS DE LA CARTA DE DESPIDO INDIRECTO

Nos encontramos ante dos personas, el trabajador y el empleador, a quienes no se les puede exigir las mismas formalidades por razones de estar en una posición asimétrica en su relación laboral, porque el legislador, no el juez, ha establecido una protección especial ante el más débil, porque el principio protector que envuelve todo el derecho del trabajo debe velar por que ambos no estén en una situación de indefensión contraria al debido proceso, y como consecuencia de ello, el empleador ante un autodespido de uno de sus trabajadores siempre tendrá toda la información necesaria y podrá defenderse en la contestación de la demanda, lo que en los hechos sería, no imposible, pero sumamente difícil para el trabajador si la carta patronal fuera vaga, imprecisa, incompleta, he aquí la diferencia necesaria en la aplicación de las normas. Además se debe destacar que la interpretación del artículo 454 N° 1 inciso 2, tiene aplicación sola y exclusivamente para el empleador, siendo una sanción para este por dejar en la indefensión a quien previamente ha dejado cesante.

En los fallos de la Excma. Corte Suprema 229-2005 de fecha 07 de marzo de 2005 y, 3.275-2005, de 29 de marzo de 2006 ya se diferenciaba entre los requisitos de ambas cartas, no pueden ser idénticos, señalando en el primer fallo citado en su considerando “QUINTO: Que, sólo a mayor abundamiento, debe precisarse que el supuesto vicio que denuncia el demandado, aún en el evento de existir, aparte de que se trataría de un vicio formal no susceptible de ser atacado por la vía de un recurso de derecho estricto como el de que se trata, tampoco acarrearía la sanción que indica el recurrente, puesto que ello sólo podría dar lugar a una sanción de carácter administrativa, pero que, en todo caso, no se aplica al trabajador, como reiteradamente lo ha resuelto esta Corte.

Como lo ha señalado la I.C.A. de Santiago en ROL N° 676-2010: “Tercero: Que la norma del artículo 454 citado se aplica al despido patronal. Por consiguiente, la eventual ausencia conceptual de lo fáctico en la carta de despido indirecto, no conforma un contexto de solemnidades precisamente por cuanto prevalece la expresión de voluntad que concreta el actor de poner término a la relación laboral.

Así también la I.C.A. de Santiago en ROL N° 522-12 considerando 3.- “En efecto, como lo ha sostenido reiteradamente esta Corte, y lo que dispone el inciso octavo del artículo 162 del Código del Trabajo, el que se hubiese cometido omisiones o imprecisiones en la carta de auto despido del trabajador o en la del empleador, no le resta eficacia al despido indirecto o directo, sino que sólo es susceptible de una sanción de carácter administrativo.” Agregando en el considerando “4.- Que con todo, la sentenciadora al plantear que la carta de despido indirecto del trabajador debe tener una exigencia jurídica similar a la carta de despido que debe elaborar el empleador, se aparta del sentido de la norma, porque cuando es éste el que pone término a la relación laboral, lo hace de manera libre, pero cuando lo realiza el trabajador, a través de la figura del despido indirecto, no lo hace de modo libre, sino movido por las condiciones laborales y de incumplimiento en que ha incurrido la empleadora.

Finalmente la Sentencia de Unificación de Jurisprudencia de la Excma. Corte Suprema causa ROL N° 34.447-2017 de fecha 07 de marzo de 2018, en sus considerandos QUINTO y SEXTO:

QUINTO: Que el problema jurídico que se presenta a unificación constituye un asunto en disputa a nivel jurisprudencial, en que se enfrentan dos claras posiciones que, conforme distintos argumentos, se han inclinado en una u otra posición. Resulta necesario esclarecer el debate y los argumentos que se exponen en uno u otro sentido. Para aquellos que abogan por la identidad de requisitos, las exigencias que pesan sobre el empleador de acuerdo al artículo 162 son las mismas conforme lo indicado en el artículo 171, ambos del Código del Trabajo, pues en las dos situaciones existe el mismo interés protegido, el cual consiste en el respeto al derecho a defensa. Este derecho podría verse conculcado si la carta adoleciera de imprecisiones u omisiones, pues el empleador quedaría en la imposibilidad de rendir pruebas tendientes a excluir las imputaciones que justificarían el autodespido. No existe, en consecuencia, una razón que permita diferenciar el derecho a la defensa del empleador y del trabajador respecto a las causas del despido o autodespido. En cambio, la otra posición jurídica, sostiene que los requisitos formales de la carta de autodespido no deben someterse en forma estricta a aquellos exigibles al empleador en la hipótesis del despido directo, dado que el trabajador se encuentra en una posición desequilibrada y asimétrica, desencadenándose el autodespido en forma heterónoma por circunstancias que atañen a los deberes y obligaciones del empleador, e incluso renunciando a la permanencia en el empleo. Debe considerarse, además, que el artículo 171 del Código del Trabajo, al remitirse al artículo 162 señala que el trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí señalados. Se exige, por ende, que lo haga en el tiempo que corresponde de acuerdo al artículo 162 y en cuanto a la forma, que sea por escrito, y en forma personal o por carta certificada enviada al domicilio expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. De ninguna manera puede entenderse que el legislador ha establecido en forma perentoria que las causales que se invocan y los hechos en que se funda sean relatados de la misma manera en uno y otro caso. Es posible por vía de interpretación entender que existe una diferencia, lo cual arranca del fundamento que permite exigir al empleador la precisión en los hechos que le imputa al trabajador cuando se trata del despido directo que, como se dijo, se funda en el amparo al derecho a la defensa. Sin embargo, el empleador no verá vulnerado este derecho si el trabajador en la carta de autodespido no ha sido todo lo preciso que se le exige al empleador, pues éste se encuentra, dada la posición asimétrica en la relación laboral en condiciones de hacer valer su defensa una vez notificado de la demanda de autodespido. En cambio, tratándose del despido directo es el trabajador quien impugnará los hechos descritos en la carta a través de su demanda. La situación, en consecuencia, es diversa. Mientras en el despido directo, el trabajador deberá impugnar en su demanda los hechos en que se funda, debiendo tener claridad de las causales por las cuales se le puso término al trabajo; en la hipótesis del autodespido, es a través de la demanda del trabajador que el empleador podrá ejercer su derecho a defensa, al oponer las excepciones y descargos que estime convenientes en su contestación.

SEXTO: Que, por consiguiente, la correcta interpretación de la materia de derecho es aquella que determina el diferente tratamiento de las formalidades en el contenido de la carta de autodespido del trabajador, pues en ningún caso se puede ver afectado el derecho a la defensa del empleador, pudiendo a través de su contestación ejercer todas sus defensas y excepciones. No obsta a esta conclusión lo previsto en el artículo 454 nº 1 del Código del Trabajo, pues su ámbito de aplicación no tiene relación con una limitación que impone al trabajador, sino que sólo al empleador, lo que es consistente con lo dicho en el motivo precedente; en razón de lo anterior, no debió rechazarse el recurso de nulidad que se sustenta en la causal prevista en el artículo 477 del mismo cuerpo legal por errada interpretación de los artículos 162, 171 y 454 n° 1, configurándose la hipótesis prevista por el legislador para que esta Corte, por la vía de la unificación invalide la sentencia impugnada.

Como se ha mencionado el empleador en caso alguno se encontraría en indefensión por alguna omisión que el trabajador realice en su carta de autodespido.

A mayor abundamiento, se indican fallos que sostienen estos argumentos (Tribunal, ROL y considerando):

J.L.T. de Concepción, O-1274-2017: OCTAVO;

J.L.T. de Temuco, O-776-2017: SEPTIMO

1er J.L.T. de Santiago, O-3734-2016: SÉPTIMO; y O-680-2018, NOVENO

J.L.T. de Temuco, O-76-2016: QUINTO

1° J.L. de Angol, O-100-2017, VIGÉSIMO

2° JLT de Santiago, O-4.310-2014, SEXTO

J.L.T. de San Miguel, O-694-2015, NOVENO

J.L.T. de San Bernardo, O-276-2011, SÉPTIMO

I.C.A. de San Miguel, 28-2012, SEGUNDO A CUARTO.