La Dirección del Trabajo en su Ordinario N° 3519/034 de fecha 09 de agosto de 2012, concluye que acoso laboral es:

"...todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".








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1.- EL ACOSO LABORAL: TUTELA Y PRUEBA DE LA LESIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

Eduardo Caamaño Rojo. Profesor de Derecho del Trabajo, Pontificia Universidad Católica de Valparaíso. Doctor en Derecho (Universidad de Colonia, Alemania).

José Luis Ugarte Cataldo. Profesor de Derecho del Trabajo, Universidad Diego Portales. Doctor en Derecho (Universidad de Salamanca, España).

Revista Ius et Praxis, Año 20, Nº 1, 2014, pp. 67 – 90 ISSN 0717 - 2877

El presente estudio efectúa un análisis general de la reforma introducida al Código del Trabajo por la ley que tipifica y sanciona las conductas de acoso laboral, con el fin de presentar una visión dogmática unitaria que concilie las acciones tradicionales de despido y autodespido previstas por esta modificación legal, con la tutela de los derechos fundamentales en el ámbito de la empresa. Desde esta perspectiva, el estudio se concentra en la procedencia del proceso de tutela de derechos fundamentales para denunciar los casos de acoso laboral y en la prueba de la lesión de las garantías conculcadas por el acosador sobre la base de las reglas de la prueba indiciaria.”

2.- LA NOCIÓN DE ACOSO MORAL LABORAL O “MOBBING” Y SU RECONOCIMIENTO POR LA JURISPRUDENCIA EN CHILE

Eduardo Caamaño Rojo. Doctor en Derecho por la Universidad de Colonia, Alemania, profesor de Derecho del Trabajo en la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso.

Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso XXXVII (Valparaíso, Chile, 2º Semestre de 2011) [pp. 215 - 240]

El presente estudio propone una visión actualizada acerca de la conceptualización del acoso moral laboral, llamado “mobbing”, desde la perspectiva del Derecho del Trabajo; y pretende establecer los elementos centrales de su configuración, con el fin de ofrecer un criterio ordenador para la respuesta jurisdiccional ante las denuncias por vulneración de derechos fundamentales derivadas de esta clase de actos de hostigamiento. El aumento sostenido de demandas de trabajadores por vulneración de derechos, como la honra o la integridad física y síquica, así como la ausencia de una tipificación legal del “mobbing”, justifican que los Tribunales del Trabajo tiendan a uniformar y clarificar la noción de acoso laboral, con miras a fortalecer la valiosa tarea que han emprendido para resguardar los derechos fundamentales de los trabajadores al interior de la empresa.

3.- EL NUEVO ILÍCITO DE ACOSO LABORAL EN EL DERECHO DEL TRABAJO CHILENO

Claudio Palavecino Cáceres. Profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Chile.

Revista chilena de derecho del trabajo y de la seguridad social . Vol. 3 núm. 6 (2012): segundo semestre

En este trabajo se plantea un análisis crítico del nuevo ilícito de acoso laboral introducido en el orden jurídico chileno por la Ley Nº 20.607/2012. El autor comienza por el estudio y alcance del concepto legal de acoso laboral. Después, pasa revista a la protección que otorga el ordenamiento jurídico ante el acoso psíquico laboral, a través de los diversos mecanismos instituidos en sede laboral. Asimismo aborda ciertos tópicos asociados a la compatibilidad, propuesta por el autor, entre las indemnizaciones contempladas en la legislación laboral y las de derecho común.

4.- ACOSO LABORAL, AUTODESPIDO Y TUTELA LABORAL: UN CASO DE ESTUDIO

Andrés Dighero Eberhard.

Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social©, Vol. 5, No 9, 2014, pp. 181-192

El Acoso Laboral es un proceso sistemático de socavación y destrucción de la persona que recién ahora nuestro legislador ha reconocido como un mal presente en las relaciones laborales y que atenta, precisamente, contra la dignidad de la persona en la relación laboral. No obstante lo violento de este fenómeno, el legislador no había establecido medios eficaces para tutelar la dignidad de la persona sino hasta la promulgación de la ley 20.087. Tampoco tuvo claridad sobre cómo abordarlo como fenómeno ni los derechos que se veían afectados, evidencia de lo anterior es la torpe conceptualización inserta en el artículo 2 del Código del Trabajo. Este artículo analiza como este fenómeno se relaciona con las herramientas que el ordenamiento jurídico le entrega a la persona para combatirlo, en especial, el instituto del autodespido y el procedimiento de tutela laboral, desde un punto de vista tanto ontológico como teleológico.

5.- EL ACOSO LABORAL: ENTRE EL DERECHO Y LA PSICOLOGÍA

José Luis Ugarte. Profesor de Derecho del trabajo de la Universidad Diego Portales.

Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso XXXIX (Valparaíso, Chile, 2012, 2do Semestre) [pp. 221 - 231]

La adopción de la figura del acoso laboral en el Derecho del trabajo ha sido difícil y paulatina, debido particularmente a que el concepto proviene de una disciplina ajena al mundo legal, la Psicología. Este trabajo hace una revisión de la recepción de dicha noción en los ámbitos legal, jurisprudencial y doctrinal y en la experiencia comparada.

6.- RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR POR LOS ACTOS DE ACOSO LABORAL DE SUS SUBORDINADOS. COMENTARIO DEL FALLO DEL TRIBUNAL DE LETRAS DEL TRABAJO DE TEMUCO, 24 DE ABRIL DE 2012, RIT T-10-2012

Pablo Arellano Ortiz. Profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Doctor en Derecho Privado y Ciencias Criminales (2009), Université de París Ouest La Défense Nanterre.

Revista de Derecho. Universidad Católica del Norte. Sección: Comentarios de Jurisprudencia. Año 21 - Nº 1, 2014. pp. 477-482

Una sentencia condenatoria de derechos fundamentales contra un Conservador de Bienes Raíces puede resultar extraño. Sobre todo luego de una discusión ya zanjada sobre si este tipo de funcionario constituyen o no empresa. Al ser considerada empresa por la legislación sus trabajadores pueden, con justo derecho, ampararse en las normas protectoras del Código del Trabajo.”

7.- EL ACOSO LABORAL Y LA OBLIGACIÓN DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Ruth Gabriela Lanata Fuenzalida. Licenciada en Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de Concepción. Doctora en Derecho de la Universidad Nacional de Rosario, Argentina. Profesora de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Universidad de Concepción.

El objetivo del presente trabajo es analizar la relación existente entre la figura del acoso laboral y la obligación que le asiste al empleador de cuidar eficazmente la vida y salud de los trabajadores, conocida como obligación de seguridad. El tema se inserta en el estudio de una arista de la obligación patronal de protección a los trabajadores, nacida por el solo hecho de incorporarlos a la organización empresarial, y pretende determinar la naturaleza jurídica del fenómeno en su faceta de riesgo laboral con el objetivo de su armonización con los conceptos contenidos en la Ley Nº 16.744, específicamente, si los daños que se producen en la víctima de acoso laboral, al fracasar las acciones preventivas, son constitutivos de una enfermedad profesional o de un accidente del trabajo.

8.- ACOSO LABORAL: ACCIONES JUDICIALES Y LA PROCEDENCIA DEL DAÑO MORAL

Valeria Cecilia Zúñiga Aravena. Juez Titular de Letras del Trabajo Concepción. Magister en Derecho del Trabajo y Previsión Social por la Universidad de Concepción.

Revista De Derecho Universidad San Sebastián. 21/2015

Este trabajo define el acoso laboral y sus elementos, según lo dispuesto en la Ley N° 20.607, indicándose las acciones procedentes para el trabajador víctima de acoso laboral en el Procedimiento de Aplicación General, Monitorio y en el de Tutela Laboral, refiriéndonos en cada uno de ellos acerca del legitimado pasivo de la acción, el peso de la prueba y su valoración, así como la procedencia de la acción indemnizatoria por daño moral en cada uno de estos. Lo que se busca es discernir en forma práctica cuáles son los caminos con que cuenta el trabajador víctima de acoso laboral para obtener su prevención, sanción y resarcimiento, dilucidando si existe una acción procesal especial de acoso laboral.

9.- ¿ES EL PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES UNA ADECUADA HERRAMIENTA DE CONTROL Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL?: REFLEXIONES A PARTIR DE LA DICTACIÓN DE LA LEY 20.607

Jorge Villalón Esquivel. Profesor. Abogado. Magíster en Derecho, Mención Derecho de la Empresa y del Trabajo, Universidad Católica del Norte.

Revista de Derecho Universidad Católica del Norte Sección: Estudios Año 20 - Nº 1, 2013 pp. 229-262

Hasta la dictación de la ley 20.607, publicada el 8 de agosto de 2012, la ausencia de legislación específica sobre el mobbing o acoso laboral en Chile, ocasionó que gran parte de las respuestas para determinar las soluciones a los conflictos producidos por conductas de acoso laboral, viniera dada por la aplicación práctica que los nuevos juzgados del trabajo han efectuado en relación a la actual normativa contenida en el Código del Trabajo sobre la acción y el procedimiento de tutela laboral. A partir de este somero análisis, surge el siguiente problema: El procedimiento de tutela laboral ¿constituye realmente una herramienta adecuada y bastante para controlar y sancionar el acoso moral laboral en nuestro país? Partiendo de esta premisa, y a través del análisis de fallos dictados por nuestros tribunales laborales, en procedimientos de tutela laboral aplicados al mobbing, el presente trabajo pretende dilucidar si dicha afirmación finalmente se ajusta o no a nuestra realidad actual, como también reflexionar y valorar el reconocimiento del acoso laboral de manera expresa en nuestro Código del Trabajo a partir de la citada modificación legal.

10.- APROXIMACIÓN AL ACOSO LABORAL DESDE LA LEGISLACIÓN COMPARADA

María Ascensión Morales Ramírez. Profesora de Derecho del trabajo y la seguridad social en la Facultad de Derecho de la UNAM.

Boletín Mexicano de Derecho Comparado, nueva serie, año XLIX, núm. 147, septiembre-diciembre de 2016, pp. 71-98cho dela UNAM. D. R. © 2016. UNAM, Instituto de Investigaciones Jurídicas.

Las conductas abusivas que se dan en el ámbito de las relaciones en el trabajo han cobrado importancia en estudios de diversas disciplinas. Sin embargo, al ser un fenómeno cuya problematización es de carácter laboral y que cada día es más frecuente, sus causas y consecuencias han sido consideradas por las instancias jurídicas internacionales y nacionales para su tratamiento legal. Por ello, resulta interesante identificar el papel jugado por el derecho respecto de esta temática, tanto en el hecho de su regulación como en el de su combate. En forma específica, se necesita revisar el desarrollo jurídico ocurrido en las últimas décadas, y determinar tanto el enfoque como el grado alcanzado a la luz de los documentos de la Organización Internacional del Trabajo, la Unión Europea y América Latina.

11.- TIPOLOGÍA DEL MOBBING – UNA MIRADA DESDE LA RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA

Carmen Marina López Pino (Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales - España) y Enrique Seco Martin (Consultor independiente - España)

Sociologias, Porto Alegre, ano 18, no 43, set/dez 2016, p. 364-401. 38 páginas

Desde la teoría de Bourdieu, el artículo construye una tipología de mobbing, considerando el contexto, el poder, la cultura empresarial y las estrategias. Se orienta a develar la responsabilidad de la empresa para lo cual reflexiona sobre las estrategias empresariales, los nodos de poder, el conflicto en torno a derechos entre empresa y trabajadores, además de las prácticas y habitus organizacionales. Para su construcción se basó en un estudio cualitativo de expedientes de mobbing en Colombia, recabados en ámbitos jurídicos y de prevención; también se apoyó en entrevistas semiestructuradas a víctimas, operadores judiciales, empresarios y sindicatos. Concluye la necesidad de establecer la responsabilidad de la empresa en las prácticas de mobbing como centro de discusión teórica y empírica de este fenómeno.

12.- ACOSO LABORAL Y TRASTORNOS DE LA PERSONALIDAD: UN ESTUDIO CON EL MCMI-II

David González Trijueque. Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Sabino Delgado Marina. Plataforma Contra los Riesgos Psicosociales y la discriminación Laboral de la Comunidad de Madrid

Clínica y Salud, 2008, vol. 19 n.° 2 - Págs. 191-204. ISSN: 1135-0806

En este artículo se lleva a cabo un estudio de los trastornos de personalidad asociados al acoso psicológico en el lugar de trabajo (mobbing). Para ello se contó con una muestra de 50 víctimas de acoso laboral, que cumplimentaron el MCMI-II, y de 50 sujetos de la población activa normal con las mismas características demográficas (edad, sexo, nivel socioeconómico). El 36% de la muestra clínica (frente al 14% de la muestra normativa) presentaba, al menos, un trastorno de personalidad. El trastorno de personalidad de mayor prevalencia fue el trastorno compulsivo (18%), seguido del dependiente (8%) y del fóbico-evitativo (4%) e histriónico (4%). Las víctimas de mobbing con trastornos de personalidad presentaban además mayores niveles de ansiedad (rasgo y estado) y mayor consumo de alcohol que los trabajadores acosados que no presentaban ningun trastorno de la personalidad. Por último, se comentan las implicaciones de este estudio para la práctica clínica y para las investigaciones futuras.

13.- ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO: REVISIÓN DE LA LITERATURA Y NUEVAS LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN

Alfredo Rodríguez-Muñoz. Departamento de Psicología Social. Facultad de Psicología, Universidad Complutense de Madrid. España.

Medicina y Seguridad del Trabajo (Internet) 2011; 57. Suplemento 1: 1-262

Durante los últimos años, se han llevado a cabo un gran número de investigación en el área del acoso psicológico en el trabajo. El presente trabajo pretende realizar una revisión exhaustiva de la literatura sobre acoso laboral. La primera parte del artículo se centra en las diferentes definiciones de acoso y sus tasas de prevalencia. La segunda parte describe los hallazgos empíricos sobre los antecedentes y las consecuencias asociadas al acoso. Por último, se propone una agenda de investigación futura, destacando las lagunas en la investigación del área.

14.- EL ACOSO LABORAL - MOBBING - PERSPECTIVA PSICOLÓGICA

María Claudia Peralta. Psicóloga, Universidad Javeriana. Especialista en Psicología Industrial, Universidad Complutense de Madrid- España.

Revista de Estudios Sociales, no. 18, agosto de 2004, 111-122.

Proveniente de los países escandinavos, el término de acoso laboral o mobbing llegó a Europa en los años 90. En Colombia ha sido estudiado recientemente como una interpretación de la conducta insultante, maliciosa, ofensiva, intimidatoria, abusiva del poder y persistente, que hace sentir a la persona burlada, humillada o vulnerable y que socava su auto estima y le causa ansiedad. Para contribuir a la prevención y el manejo constructivo del tema, en este artículo se pone a disposición de los psicólogos las causas y consecuencias del fenómeno, se sugiere ideas para la prevención a nivel organizacional e individual.

15.- EL PAPEL MODERADOR DE LA AUTOEFICACIA PROFESIONAL ENTRE SITUACIONES DE ACOSO LABORAL Y LA SALUD EN UNA MUESTRA MULTIOCUPACIONAL

Mariano Meseguer, María I. Soler y Mariano García-Izquierdo

Anales de psicología, 2014, vol. 30, nº 2 (mayo), 573-578

La autoeficacia es una competencia personal que actúa frente a los estresores incrementando o disminuyendo el malestar psicológico que estos pueden generar; por su parte el acoso psicológico o mobbing es uno de los factores psicosociales del medio laboral más dañinos para la salud de los trabajadores. Utilizando como marco de referencia el modelo teórico de demandas-recursos (JD-R model), este trabajo tiene como objetivo principal analizar el papel moderador de la autoeficacia profesional entre el acoso la-boral y la salud autopercibida en una muestra multiocupacional de 772 tra-bajadores (379 hombres y 383 mujeres). Se administró un protocolo que contenía la escala NAQ para la medida del acoso laboral, el cuestionario de salud GHQ-12 y la subescala de autoeficacia profesional del MBI. Como resultado destaca el papel moderador de la autoeficacia sobre la salud en si-tuaciones de acoso psicológico. Se discuten los resultados de este trabajo, las limitaciones y sus posibles implicaciones en las organizaciones.

16.- FACTORES FACILITADORES DE LA VIOLENCIA LABORAL: UNA REVISIÓN DE LA EVIDENCIA CIENTÍFICA EN AMÉRICA LATINA

Juan Pablo Toro. Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo, Universidad Diego Portales, Santiago, Chile.

Constanza Gómez-Rubio. Universidad Autónoma de Barcelona, Barcelona, España.

Ciencia y Trabajo. May-Ago 2016; Año 18, N° 56: pág. 110-116.

En el presente artículo se dan a conocer los resultados de una revisión sistemática de la literatura que reporta investigaciones en poblaciones latinoamericanas en torno a factores facilitadores de la violencia laboral. Para esto se realizó una búsqueda en las bases de Academic Search Complete (EBSCOhost), Fuente Académica Premier, PSICODOC, Scielo.org, JSTOR y SCOPUS. Se contemplaron estudios empíricos e indexados entre los años 2009 y 2014. Se trabajó con una selección de 17 artículos y se generaron cuatro categorías de análisis cualitativo: 1. Aproximación metodológica de los estudios. 2. Factores determinantes individuales. 3. Factores determinantes sociales-interpersonales. 4. Factores determinantes organizacionales. A partir del análisis se concluye que la violencia en el trabajo tiene un carácter multideterminado, transversal y multicausal, por lo cual debe existir una perspectiva sistémica para su abordaje, con el fin de abarcar toda su complejidad y profundidad.

17.- FACTORES Y RIESGOS LABORALES PSICOSOCIALES: CONCEPTUALIZACIÓN, HISTORIA Y CAMBIOS ACTUALES

Bernardo Moreno Jiménez. Departamento de Psicología Biológica y de la Salud. Facultad de Psicología. Universidad Autónoma de Madrid. España.

Med Segur Trab (Internet) 2011; 57. Suplemento 1: 1-262

El trabajo ha sido históricamente un riesgo para la salud. Las condiciones laborales han supuesto habitualmente una amenaza a la salud que han ocasionado accidentes y enfermedades relacionadas con la salud de todo tipo. La imagen popular l asociada al trabajo ha sido claramente negativa. Los tiempos han cambiado de forma muy importante, pero las condiciones laborales siguen siendo preocupantes. La preocupación por los riesgos laborales se ha centrado históricamente en los riesgos físicos y ambientales, pero se ha producido una atención creciente en los riesgos psicosociales que exigen un mayor esfuerzo de definición en sus diferentes formas. En los tiempos actuales, debido a la expansión del mercado de servicios y a la globalización los riesgos psicosociales se han incrementado e intensificado. Los datos actuales muestran que sus efectos sobre la salud son amplios e importantes. Por ello, una atención integral a la salud laboral necesita cuidar de forma especial atención a los factores y riesgos psicosociales.

18.- INTERVENCIONES PREVENTIVAS DE LA VIOLENCIA INTERNA EN EL TRABAJO: POLÍTICAS DE BUENAS PRÁCTICAS Y GESTIÓN DE CONFLICTOS

Antonia Bernat Jiménez, Ana Capapé Aguilar, Covadonga Caso Pita. Servicio Prevención Riesgos Laborales. Hospital Clínico de San Carlos. Madrid. España.

Med Segur Trab (Internet) 2011; 57. Suplemento 1: 1-262

La violencia interna en el lugar de trabajo es la que tiene lugar entre los trabajadores, incluidos mandos y directivos. Incluye la violencia física, el acoso sexual y el acoso psicológico, abarcando también otras conductas de violencia psicológica diferenciadas de éste. Debe ser considerada como un riesgo psicosocial, que supone un peligro importante para la salud y seguridad de las personas, y tiene repercusiones organizacionales a través de costes directos e indirectos.

Considerar la violencia interna con este enfoque de riesgo laboral, supone que su abordaje se ha de realizar aplicando los principios de la acción preventiva, a la vez que permite adoptar estrategias de actuación dirigidas a la prevención del fenómeno.

Las principales organizaciones a nivel mundial y nacional proponen la implementación de una política de prevención de la violencia en el lugar de trabajo.

Este artículo trata sobre la conveniencia del desarrollo e implementación en las organizaciones de una política de prevención de la violencia interna, de carácter integral e integrado, que involucre a toda la organización, orientada a lograr entornos de trabajo más saludables y con un enfoque centrado en los factores organizativos y psicosociales.

En el artículo se contemplan las premisas esenciales de esa política preventiva de la violencia interna, abordándose también los momentos básicos de la estrategia preventiva:

—— La evaluación de riesgo psicosociales.

—— La política de buenas prácticas.

—— Los procedimientos de gestión de conflictos y acoso psicológico en el trabajo.

—— Las estrategias de comunicación organizacional y las acciones formativas.

Para conseguir auténtica efectividad, las políticas de prevención de la violencia interna deben incorporarse al Sistema de Gestión de la Prevención de la organización, que, a su vez, estará integrado en todos los sistemas de gestión restantes de la empresa.

19.- LA COMUNICACIÓN EN TRES CASOS DE ACOSO LABORAL

Ingrid Carolina Gómez y Lina Marcela Hernández. Universidad del Valle, Colombia

Divers.: Perspect. Psicol. / ISSN: 1794-9998 / Vol. 10 / No. 2 / 2014 / pp. 307-320

La investigación tuvo como objetivo identificar elementos y dinámicas de la comunicación, relacionados con la interrupción, distorsión o ruptura de esta, también la descalificación y desacreditación, la denigración e insinuaciones hostiles y la ruptura de los contactos sociales en tres casos de acoso laboral; se partió de un abordaje cualitativo de tipo exploratorio descriptivo. Se aplicó una entrevista semiestructurada construida a partir de categorías de análisis previamente establecidas a los tres participantes quienes habían cumplido con los criterios para acoso laboral, de acuerdo al Cuestionario Leymann (LIPT: Leymann Inventory of Psychological Terror). Durante las entrevistas emergió la categoría estrategias de afrontamiento como elemento relevante para el manejo de la problemática. Se encontró que la comunicación se caracteriza por ser una comunicación verbal abusiva que no queda registrada en ningún soporte físico, salvo en los registros internos y emocionales de las personas que los experimentan y que en las organizaciones las comunicaciones interpersonales y grupales han llegado a niveles precarios en los que predomina la agresividad verbal y no verbal, el aislamiento y la falta de intervención efectiva por parte de instancias de dirección.

20.- EL MOBBING O ACOSO MORAL EN EL TRABAJO Y SU TRATAMIENTO EN VENEZUELA

María Eugenia Fernández S. y Yasmín J. Nava. Universidad de Zulia (Venezuela)

Revista de Derecho. N.º 33, Barranquilla, 2010. ISSN: 0121-8697

Esta investigación de tipo documental recoge los planteamientos de la doctrina respecto al fenómeno del mobbing o acoso moral en el trabajo, y establece sus causas, tipos y características, a fin de diferenciarlo de otros fenómenos que también tienen lugar en el ámbito laboral, y sobre todo, determinar el tratamiento que la legislación venezolana proporciona al mismo, a sabiendas de que no existe una ley especial para regularlo.Se analizan las normas vigentes que pueden tener aplicación frente al mobbing, así como las decisiones jurisprudenciales que han sentado precedente y han fijado los criterios que el juez debe considerar al momento de decidir, para finalmente estudiar la protección que brinda el Sistema de Seguridad Social al trabajador que como consecuencia de estas acciones hostigadoras padece una enfermedad considerada como profesional u ocupacional.

21.- RASGOS DE PERSONALIDAD Y AUTOESTIMA EN VÍCTIMAS DE ACOSO LABORAL

John Alcides Camargo y Alexandra Puentes Suárez. Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia. Tunja, Colombia

Divers.: Perspect. Psicol. / ISSN: 1794-9998 / Vol. 6 / No 1 / 2010 / pp. 51 - 64

La investigación describe las conductas de acoso psicológico laboral, rasgos de personalidad y autoestima de personas que han denunciado acoso laboral ante instancias legales. Participaron cuatro mujeres, entre 45 y 57 años de edad, con tiempo de vinculación mayor a 15 años en organizaciones públicas. Se aplicó el cuestionario Lipt-60, la prueba BFQ, la escala de autoestima de Rosenberg y una entrevista semiestructurada.

Los resultados reflejan la presencia de acoso psicológico laboral vertical descendente, cada caso es diferente al no presentar semejanzas en las acciones hostigadoras percibidas y difieren en la intensidad y frecuencia de las estrategias utilizadas por el acosador hacia la víctima. En los rasgos de personalidad todos los casos presentan puntuaciones bajas en afabilidad y estabilidad emocional.

22.- APROXIMACIONES A UNA CONCEPTUALIZACIÓN DEL ACOSO LABORAL EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO COLOMBIANO

Mónica María Urresta Tascón. Abogada de la Universidad de Nariño. Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales y en Derecho Constitucional. Profesora de Procedimiento Laboral de la Universidad Cooperativa de Colombia - Sede Pasto, docente de Legislación Laboral en la Universidad de Nariño y docente asesora en el área de Derecho Laboral en el consultorio jurídico de la misma universidad. Abogada litigante y asesora en el área del Derecho Laboral.

Revista Facultad de Derecho y Ciencias Políticas. Vol. 43, No. 118 / p. 387-405. Medellín - Colombia. Enero-Junio de 2013, ISSN 0120-3886

La construcción del concepto de acoso laboral comienza desde la década de los 80’s por Heinz Leymann. Identificado así el problema social, se comienza a explorar por parte de científicos como Marie-France Hirigoyen, a partir del establecimiento de perfiles tanto de acosados como de acosadores, la necesidad de un control, lo cual fue finalmente adoptado por países europeos para el establecimiento de normas jurídicas. Colombia, que no es ajeno a esa problemática, expide para 2006 la ley 1010 y propone su propia definición del fenómeno. En este documento se propone una aproximación a la interpretación de dicho concepto para fines prácticos.





Álvaro Eduardo Domínguez Montoya. Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales por la Universidad de Concepción; Estudiante [2014-2015] en Master en Drets Sociolaborals, Universitat Autónoma de Barcelona. España.

Patricio Eleodoro Mella Cabrera. Abogado. Magíster en Derecho y Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales por la Universidad de Concepción. Profesor de Derecho del Trabajo, Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de Concepción.

Rodolfo Teodoro Walter Díaz. Abogado, Doctor y Magíster en Derecho por la Universidad Nacional de Rosario, Argentina. Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales por la Universidad de Concepción; profesor de Derecho de Trabajo, Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de Concepción.


Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Vol 5. N° 10. 2014. pp. 13-67


"La conducta de apremio o persecutoria podemos denominarla "Conducta de hostigamiento': la cual es de particular interés para el derecho del trabajo en los casos en que se produce un asedio dentro de la relación laboral y hostigamiento y con ocasión de su término, distinguiéndose entre hostigamiento o acoso laboral y hostigamiento o acoso sexual, hipótesis lesivas para los intervinientes en la relación de trabajo y en particular de los derechos fundamentales. Si bien, las conductas en ambas instituciones tienen algunas coincidencias (asedio del hechor, ausencia de consentimiento de la víctima y el perjuicio en el empleo u ocupación), se reconocen relevantes diferencias. Así, en el acoso laboral, el hostigamiento no tiene por finalidad obtener algún favor sexual, y además debe tener una cierta periodicidad o duración más o menos extendida en el tiempo. En cambio, en el acoso sexual un solo hecho que revista gravedad suficiente puede satisfacer el ilícito laboral, sin que sea necesario una repetición o duración más o menos prolongada. El trabajo desarrolla ambas hipótesis de hostigamiento laboral, refiriéndose a su regulación, concepto, infracción a los derechos fundamentales y otras infracciones, elemento, características y recepción de estas instituciones en la jurisprudencia y doctrina."

24.- LA PROTECCIÓN CONTRA EL ACOSO PSÍQUICO LABORAL EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO CHILENO

Claudio Palavecino Cáceres. Abogado, Profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad de Talca, Lircay s/n, Talca, Chile

Revista de Derecho, Vol. XVII, diciembre 2004, p. 63-89

En este trabajo me ocupo del acoso psíquico laboral. Comienzo por su fenomenología, para luego enfocarlo desde la perspectiva jurídica. Así visto, el acoso psíquico se configura como una conducta lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, lo cual obliga a los órganos del Estado a actualizar el mandato constitucional de respeto y de promoción de tales derechos frente a esta modalidad especialmente grave de lesión. Como tal actualización no se ha producido todavía en el ámbito legal, exploro las distintas vías normativas disponibles para instrumentar la protección por la vía judicial, con especial énfasis en la tutela resarcitoria. Finalmente, emito un juicio de valor sobre la adecuación y suficiencia de estos mecanismos para dar eficacia real a los derechos fundamentales comprometidos.”



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